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留住人才和尋找新人才,哪個更劃算?

  2012達沃斯分論壇實錄:二十一世紀的人才

  人才在哪兒,哪兒需要人才

  唐克文:女士們,先生們,歡迎大家參加關于人才的論壇,我們昨天也有一個相關的話題的討論,今天我們有一個關于人才的討論,之后還有一個關于青年和關于教育方面的一些討論。

 

  我們講到人才,如何發展個人的一些能力,同時也要有一個終身學習的體制。另外,我們也要講重新關注教育體系,還有如何建立有效的勞動力市場,我們希望招聘、留住人才,為了今天的討論我們邀請了很多杰出的人士,來自日本的德科集團亞洲區的總裁,也是一家做人力資源的公司,N.V.(Tiger)Tyagarajan,印度簡博特公司的總裁兼首席執行官,也是印度非常大的做外包服務的一家公司,也提到很多人、勞動力方面的一些問題和事宜,還有來自美國的社會企業家,也是負責就業教育方面的一個創始人和主席,此外還有戴高勛,英國電信公司亞太區總裁,英國在亞太區有三萬名員工,他們也接觸到人才的問題,他們希望在這么大的組織中很好的對人才進行管理。

 

  我想我們要先明確我們面臨的問題是什么,然后才能找到解決問題的方案,MarkDuRee,從市場角度你覺得人才是多么大的問題,人們面臨什么挑戰,不僅僅是亞洲,因為亞洲面臨一些急迫的問題,作為很多商業機構我們也面臨找到人才的問題,你覺得這個問題是這個地區的普遍問題還是你能給出地區人才問題的特點?

 

  MarkDuRee:我覺得人才在哪兒,哪兒需要人才這兩個之間是有脫節的。在我看來,我們也要看有很多的大學在不斷的產出一些人才,有很多優秀的學生從大學畢業,他們的學術成績非常好。但是在公司當中所需要的人才的類型和他們能夠帶來的這些技能之間是有一個脫節的。為了能夠更好的解決這個問題,我們需要學術界和企業之間進行密切的合作。

 

  唐克文:究竟這個問題的規模有多大呢?有呵奪人都在找工作,您現在所處的市場是什么情況?

 

  MarkDuRee:我們可以每年是現在工程方面的業務發展增長50%,如果我們有足夠的人才的,

 

  唐克文:在BT你們有三萬的員工在亞太區,你覺得管理這么多的人才是不是一個很大的挑戰呢?

 

  戴高勛:是的,我們在亞太地區有三萬名員工,人才對我們來說并不是一個問題,我們花了很長的時間確保我們公司的品牌能夠吸引人才。所以,對我來說在過去的幾年當中,英國電信一直是一個人才愿意加入的組織,而且我們也非常廣泛的了解了一些挑戰,因為為了實現可持續性的發展,我們總是需要能夠不斷的吸引人才。

 

  另外,人才的市場也在發生變化,我覺得到2020年的時候,可能就會有五代人,而且所有的人員都在一起來進行合作,也會看到有很多的老人還沒有退休,但是年輕的人已經加入到這個就業的大軍當中。所以,對我看來,我看到有很多新畢業生加入進來,他們具備的才能是多種多樣的,他們用各種各樣的新的技術,像互聯網,還有Facebook等等,我覺得這也是首次我們會看到我們能夠很循序的來招募到這些人才,能夠在工作當中使用,我覺得這就像足球賽一樣。你在三十歲的時候是很好的球員,到五十、六十的時候就不再是了。所以,我們實際上是在把工作進行了一些劃分,讓不同的工作職責來幫助你吸引到一些的合理的合適的人才加入到你的企業中。

 

  嘉賓:我們覺得我們面臨的問題也是世界上面臨的問題,我們能夠實現20%的增長,我們每年能夠雇大約12萬人左右,他們通常都給我們帶來我們所需要的服務,還有基本的財務人員,我們也需要對他們進行快速的培訓,我們花了很多的時間和精力培訓那些大學畢業生,同樣還有很多非大學畢業生。對我們來說我們不關心這些人究竟上沒上過大學,我們要給他們提供必要的培訓,因為有時候大學并沒有為我們的工作做好準備,作為我們企業來說,我們有自己的大學,我們有自己的課程,我們培訓我們的員工,并且一直這樣保持下去,就像他們剛才所提到的,如果有人工作了五年了,他們可以學到很多的東西,是今天的工作中必要的知識。但是對于那些新員工來說,你必須定期的對他們進行培訓,讓他們了解這個工作。

 

  唐克文:我覺得我們需要對他們進行重新的培訓,讓他們適應整個的工作環境。什么是最好的辦法能夠幫助你實現這個目標呢?

 

  來賓:我們是在中東和北非地區開展我們的運營,我們覺得有時候這些地區的人員其實還沒有做好完全的準備,沒有具備這些技能,我們希望解決這些問題,我們對此也是非常擅長的,我們知道在約旦我們有很多的業務,對于那些大學畢業生,他們就業的可能性是非大學畢業生的兩倍,有的時候雇主找不到他們所需要的勞動力,到2035年就會有成百上千萬的大學畢業生加入到就業大軍中

 

  當然,在很多這樣的國家,青年人的失業率還是非常高的,究竟有什么樣好的辦法呢?我覺得最有效的辦法就是我們和我們的雇主,還有當地的一些基金會,我們通過連鎖的形式來完成,我們可以確定我們的需求。作為這些董事會,他們希望能夠找到合適的勞動力,而且能夠自行地去發展。比如在巴勒斯坦每年都有勞動力市場當中進入車千上萬的工程師,而且我們也和一個CCC的整合合同商公司來進行合作,我們會充分的來利用這些機會,而且我們也建立起自己的一些大學,我們要給這些人員進行相應的培訓,來使他們獲得我們所必須的這些技能。

 

  在約旦也是一樣,我們要教給這些孩子們這些有用的技能,要告訴他們在工作場所要做什么。

 

  唐克文:我們歡迎大家到我們的網站上和我們進行交流,大家可以通過Twitter,通過微博,通過WEF的人才網站和我們進行互動,你也可以給我們發電子郵件,或者你如果在場的話也可以舉手提問。

 

  MarkDuRee,你對于重新的教育或者培訓應該是非常有興趣的,你覺得大學和協會間,以及如何培訓人員,讓他們具備必要的技能方面應該有什么樣的一些辦法去做呢?

 

  MarkDuRee:我覺得有兩種,有的時候大學已經做了一些很好的工作,他們有很出色的教授,而且他們也有非常好的教育的結構,課程的結構,但是有其他的一些大學卻是純粹的學術性的。所以,我們實際上需要和學術界進行密切的合作,比如像我本人這樣的人士,我本人也在大學教課,我教的也就是和一些人的人力資源,還有和事業相關的一些課程。我們需要來了解人力資源和你的職業生涯之間的一個關系,以及我們如何能夠讓這些學術人員在實際的世界當中花一些時間,他們如果在實際的實體世界中學到一些技能知識,也能返回來教授到大學中的學生。

 

  當然我們希望大學能夠教給人們一些想法,但是現在這樣的一種想法已經不應該再存在了。

 

  唐克文:你覺得你能想出有什么樣的一些例子能說明這一點呢?

 

  MarkDuRee:我目前還想不出什么好的例子二指。

  唐克文:Tyagarajan你是不是以前也做過類似的事情?

 

  嘉賓:大學必須改變自己授課的內容,這樣他們產出的技能才能為我們所用。我們在和大學的合作伙伴溝通的時候,我們發現他們也是持一種非常開放的態度,我們可以創造所需要的內容,把這些內容嵌入到大學的課程當中,當這時候大學畢業生出來之后,他們就會獲得你們所需要的那些技能,在這方面有兩個挑戰,一方面在很多國家我們都需要公共和私營部門之間來進行合作,因為很多時候大學都不是私營機構,所以,我們需要政府公共部門和大學之間進行合作,和私營部門之間來進行合作。

 

  有的時候你可以教一些財務或者是會計,但是你如何能夠教他們一些軟性的東西,如何在一個組織中來工作,這些都是非常重要的,而且對于未來員工能夠為你產出很多的價值這也是同樣重要的。

 

  培訓軟性技能

  來賓:我們2006年提出一個計劃就是我們要提供一些培訓,當時我們和約旦的教育部長說我們應該提供這些軟性的技能,我們覺得這是非常重要的,在三個月的時間內,我們可以教會這些人員如何準備自己的簡歷,如何參加面試,如何進行團隊的建設,如何在公眾面前講話等等。

 

  你們要有創意,要有能力,而且要有自我的自信,這樣自己能發展。所以,我們5%的畢業生是能夠得到就業的,而且之所以內這樣做,就是因為他們有這些軟技能,有的時候我們自己來做,有的時候把這些跟技能聯系在一起,比如在約旦,我們跟高中畢業的考試,我們告訴他們一些軟性的東西,怎么為未來做準備,我們教他們這些軟性的技能,這樣他們知道什么時候準時的出現在一個地方,他們知道如何玩,如何在有些時候有更多的生產力,有的時候教他們如何做這些東西,這樣他們未來能夠成為企業家。

 

  唐克文:從局內人的角度來說,你認為作為公司在培訓方面有沒有一些作用呢?

  戴高勛:我認為是雙向的吧,當然有內部的培訓,還有管理層來給他們就業或者職業的生涯進行培訓。另外,還有學習的過程,我們讓這些年輕的人才進入到我們的業務中來,同時我們有相關的流程,我們知道讓他們怎么思維,所以,21世紀人才的問題我們不缺人才。如果你看一下世界范圍的就業,有很多的人才是想做業務的,但是一般來說也會有一些挑戰,我覺得有很多很多的人才是進入到了這個領域,我們要不斷的加強人才,我們也會看到有些人在某些領域有專業知識和技能,年輕的人才他們應該在某些領域中有具體的一些專業技能,所以,是雙向的東西。同時,也是公司要從年輕人中學習,學習一些不同的運營方式,不同的思維方式,我們也面試了一些全世界范圍內的年輕人,比如我們讓這些孩子在一塊兒,比如香港、紐約、倫敦等等,讓他們在一起,給他們做一些TP網真的面試,我們想通過這些了解他們的發展,他們的思維想法等等。

 

  唐克文:你發現有差異嗎?還是有變化嗎?

  戴高勛:這些孩子們會告訴你,他們怎么做的,而且有很多的方法,我覺得我們應該有不同的方向,讓這些年輕人使用技術,放在他們的業務中,改進他們組織的效率。

 

  現在如果你看一下美國,美國的這些公司它最有效率的他們這些資產負債表,看他們在市場上的表現,我覺得有這么多非常好的人才,這個實際上對我們來說是一個很大的優勢。同時,我們要知道他們怎么平衡工作和生活,一般這些年輕人他們不愿意一個星期工作七天,所以,他們可以使用技術讓他們有很好的工作和生活的平衡。

  唐克文:你怎么來培訓?公司怎么適應這一點呢?

 

  戴高勛:確實是這樣,我們需要適應新的勞動力的思維想法,我們一方面說的是勞動力要適應工作場所,同時工作場所也要適應勞動力的要求,這是雙位的,也就是我們要適應新的一代,你也知道對于我們來說可能是不容易的,但是這些人他們是整個加速,是未來所在。

 

  唐克文:你也談到很多適應性的問題,個人需要適應市場,這些是不是由于新的一代跟他們的互動也帶來了這種適應呢?

 

  MarkDuRee:是的,這對我們業務來說是非常大的問題,而且影響到我們的業務,人們到我們的辦公室來想找工作,整個的社會媒體都有變化了,事實上你可以在任何地方工作,不一定非得到辦公室來在辦公室工作。剛才他們也談到你可以在家里工作,你可以從咖啡館來做工作,也是晚上工作或者早上工作都可以。

 

  唐克文:這個有沒有一些具體的例子能夠說明它已經體現在你的工作中了呢?

  MarkDuRee:我們現在不斷的拓展,通過社會媒體的招聘工作,比如Facebook、Twitter這樣的社會媒體,怎么做我們還有待觀察。

 

  嘉賓:我們有六千員工,有一千人他們提供的服務都是在家提供的,面臨的挑戰就是讓我們花了五年的時間做到這一點,我希望我們有兩萬五的人都這么做。對于凱文說的一點,有些時候公司不愿意變化,但是我們需要做這樣的變化,因為我們在技術方面也要使得人們能夠在家里,或者從其他地方經過這個防火墻到公司來獲取相關的信息,如果我們能夠這樣做,就會省去很多很多的精力,對環境有好處,也使人們的生活和工作有更好的平衡,同時使新的勞動力大軍進入到勞動力市場,很多的婦女就有更多的靈活性了,他們有更多的時間了,同時他們也可以在家里工作。等等。這些就會改變工作的方式。

 

  唐克文:要找到一些方式,使得人們以新的形式工作,這樣你的業務也能獲取更多的人才,因為是有人才的。

 

  MarkDuRee:這也是一個文化的轉型。

  唐克文:對于大公司來講確實是很難的。

  戴高勛:我們有兩萬這樣的人都是在家工作的,這是非常好的,因為現在技術使人能夠做到這一點了,我們使他們能夠為客戶提供服務,而且我們也省了很多錢,這是非常好的,因為租辦公室是非常貴的。另外,他們也有很好的工作和生活的平衡,這個變化是會有的。因為在家里工作,你有一個桌面機就行了。

 

  過去五到七年人們電腦來工作,現在他們可能可以通過移動來工作了,比如在咖啡館,不管他在什么地方,人們在線的工作,通過一些工具來做到這一點。所以,我們說的在家工作實際上就是說沒在辦公室工作,可能他們移動中也完成了他們的工作,這就是一個心的變化。

 

  唐克文:非常令人激動的變化。我們看到總裁提出的問題,問題我們都同意確實一代一代的工作有變化,

  來賓:我們也跟微軟和英特爾在密切的工作,因為這些孩子需要這些技能,這樣他們在全球才有競爭性,我們也會對他們進行英語的教育,因為他們畢業會進入到全球的工作,不光有工作,他有一輩子要學習的東西,這樣他才能一輩子都有就業的機會。所以,你到也門,我們有做這樣的工作,跟他們一起接觸,規則可能就是不一樣的了,我們要滿足當地勞動力市場的需求。

 

  以前我想我們在那兒做一些在線的培訓,我們做了很多在線的培訓,但是為了讓人們有這樣的思維定勢,他們首先要了解這些東西,有些情況下你可以避免面對面的授課的情況,但有的時候也不是。我們希望如果我們有了這樣的東西,有些人畢業了,他可以通過電腦來進行學習和授課,但有的時候也需要面對面的學習和交流。我們做了三個月的培訓,這樣的話可能會改變他們人生的軌跡。我們看到人的思維定勢的變化給他們能力,讓他們有這樣的思維,讓他們知道自己能成功。

 

  唐克文:在印度可能寬帶方面有很多的限制,你們的勞動力,怎么讓他們技術方面做這樣的工作?

 

  N.V.(Tiger)Tyagarajan:你看一下20%、30%的城市,他們沒受到寬帶的限制,他們能夠有所需要的寬帶,當然不是媒體流所需要的寬帶,但是足以讓他們完成所需要的工作,我們需要打破網絡安全性的東西,讓他們能夠在家里工作,即使是有技術,這是非常安全的,但是你這個公司可能不想這么做,但是我們不應該這樣。

 

  另外一個,如果我們有分布式的工作力,我們需要有一個工作的社區,有的時候有的公司他們在想是不是讓社交媒體能夠進入到公司內部的信息上來,兩年之前我們內部的社交媒體的平臺就能夠讓他們看一下外部的。

 

  如何留住高端人才

  唐克文:我們談到了很多這一類學習的東西,給他們知識的東西,下面我們看到怎么能留住這些人才,我們也談到過在某些層面上公司你要接受或者加速這么一種人才流失,可能會面臨這么一個問題,你覺得你的做法怎么能留住這些人才?

 

  戴高勛:我個人的做法我看一下我三千元中的前50這些人,前50可能不是固定的50個人,可能在這里會有一些變化,但對我來說這些人才是我完全要關注的,要留住的人才,這是我關鍵的重點,而且我們還有中間層,我認為10%等等也是很好的很健康的人才的團隊,這樣的話我們就可以有這樣的能力,能夠有更多新的人才,年輕的人才進入到我們的業務中來,對于我來說,要有靈活的工作環境和條件,同時我們要進行業績的管理。

 

  唐克文:你怎么做,有什么技巧能留住這50%呢?

  戴高勛:你需要看一下他職業的發展,讓他們感到滿意,要確保他們的回報也是有的,他們有股票等等。所以,是不同東西的組合,這樣你就有合適的人才。

 

  另外,從我的角度來說,這還是行之有效的辦法,而且有很多不同的東西。另外,也有新的緯度,這50%中一些年輕的人他們不愿意一天到晚從早到晚的上班,他們要有生活工作的平衡,這也是一個因素。我覺得這是非常積極的一個因素,同時新的緯度,人才的多元化的問題,我們也需要在亞洲,我們現在開始這么一個過程,也就是性別方面的平衡,比如日本就這樣做,同時我們需要這樣做,這樣是應該做的。因此我們所說的多元化的人才可以進入到我們這里來。

 

  唐克文:你來談一下留住人才的問題,尤其是高端的人才,還有一些其他方面的人才。再看一下人才流失的問題,你談這個之前,我們在線的觀眾你可以給我們發送在線的文檔,或者也可以給我們發電子郵件到我們的網站上來進行交流。

 

  MarkDuRee:當然留住人才是非常重要的,對我們企業來說也是一樣,我們覺得如果要出去找新的人才和留住老的已有的這些人才相比,留住人才的成本要更合理一些,當然我們也需要考慮那些高的因素。

 

  除此之外,我們也要看一下我們如何讓他們的生活更加舒適,但是這還不是足夠的,我們要考慮他們是不是愿意和我們一起共識,為什么愿意和我們一起共識,他們代表了什么,我們的模式就是工作更好,生活更好,我們是不是能夠幫助我們的人才,讓他們獲得更好的工作,以此轉化成他們個人更好的生活。我們是不是給他們足夠的工具,如果我們希望他們有一定程度的產出,我們是不是給他們賦予了足夠的工具,讓他們高效的工作,而不需要在凌晨一兩點的時候去加班,我覺得這非常重要,不僅僅是這些高層次的人這樣,低層次的人也是這樣的,因為他們也會面臨這樣的問題。

 

  唐克文:你能想到一些非貨幣化的補償方式,通過這樣的方式給人們以激勵。

  MarkDuRee:我覺得如果你拍拍他的后背,這就是一個很好的激勵,你能夠給他鼓勵,讓他了解到你是支持他的。你作為老板,作為CEO,你經常能夠在你的分公司當中去走一走,看一看,見到你的員工下屬,對那些工作表現非常好的人,應該對他們進行宣傳,讓別的人都了解他們怎么做的,怎么做成的,應該認可他們。

 

  N.V.(Tiger)Tyagarajan:其實這對我們的工作來說非常核心,我們要管理和留住人才,特別對我們所服務的市場,這個市場是一個高增長的市場,我們在進行業績的管理。

 

  唐克文:業績管理就是你們確定一個目標,然后看每個人完成這個業績怎么樣?

  N.V.(Tiger)Tyagarajan:是的,我們對這些業績進行跟蹤,不僅僅是底層人員,高層也是一樣,我們覺得在整個企業中會有10%的員工的流失,我覺得所有的領導都會碰到這樣的問題,如果那些業績表現非常好的員工你能夠留住他們這是非常好的。

 

  我們的一個想法就是我們不僅僅要解決結構性的問題,真正的動力就是你能不能給他們提供更好的培訓,能不能把這些人讓他們能夠完成他們自己都想不到的那些業績,達到這樣的業績水平,那些非常饑渴的想要學習的人,我們總是給他們提供必要的食物,給他們提供精神的食糧,知識的食糧,讓他們能夠滿足他們饑渴學習的欲望。我們要了解誰要離開,為什么要離開,然后我們以此來獲得我們所需要的人員,并且留住他。

 

  來賓:我們實際上是在產品線的另一端,我們是為就業工作提供培訓,我們做的正式相反,因為在中隊地區人們工作的流動性是非常強的,我們會雇一個人,然后給他們提供6個月的培訓,而且在整個這些工作場所我們有很多學生,然后也給他們進行了很好的培訓,讓他們來進行很好的工作,并且我們都知道每個人都清楚他們都能做出更好的產品,而且他們也會經歷很好的一些過程,從面試到培訓到適應工作。

 

  除此之外,我們也要能夠保留住這些人才,我們為此提供了第三條腿,同樣也是非常重要的,就是我們給我們的學員們,或者我們的同學們來提供不斷的在職的一些培訓,有的時候這種在職的培訓可能成本非常高,但是作為我們的這些學員和同學校友來說,他們不需要花更多的錢,有的時候可能不需要花任何的錢就可以接受再次的培訓。如果他們是一個校友,不需要花很多錢就能獲得一些導師的培訓,我們還也專門的校友中心,這些校友他們自己也會做一些捐助。比如在埃及,我們很多的校友,60%的校友們他們都在給我們進行這樣的捐贈,使得其他的人能接受這樣的培訓。所以,這些校友在畢業之后仍然能繼續接受培訓,繼續改善自己的工作。

 

  唐克文:在留住人才的過程當中,它怎么契合于你自己的企業當中,過去五年中你們是怎么來變化發展的呢?

 

  戴高勛:當然會有變化,我們和全球各地的大學都有聯系,我們從他們那里招聘我們的一些人才,最近我們所做的在香港的一個例子,它其實是和那些年輕人有關的,他們可能不是來自社會穩定背景的,但是他們也仍然是那些非常聰明的有知識有智慧的人,我們在很多的公司當中我們建立起一些像跑馬會,或者像匯豐銀行,我們會進行輪換,這些年輕人他們總會到臺前,他們過去沒有機會去上大學,他們可能會有很多的一些債務,但是我們從社會的角度提供了一些非常好的舉措和倡議,讓這些小孩們他們也能夠,雖然沒有能夠在過去接受大學的教育,但是后來也有很多培訓機會,來找到非常好的工作,我覺得就像是簡博特的大學也是一樣的。

 

  唐克文:雇傭人員方面有什么變化?

  鼓勵人才加入小企業

 

  MarkDuRee:我覺得對于整個過程來說最重要的一點就是要確保來面試的人能夠理解我們這個公司期待他們能夠完成什么,比如我們有很多做人力資源的,有很多人他們有想法,他們在幫助人們獲得工作,當然,的確也是這樣。但是其實獲得工作還不僅僅于此,你還要面臨很多反對的地方,有時候你給客戶提出一個侯選的計劃,但是客戶可能不接受,會有反對。

 

  所以,作為工作來說,有人力資源的一部分,但是同時也有作為銷售的方面,這些面試者對此應該是非常了解的,我們需要讓他們了解這一點,這實際上是我們的企業能夠與眾不同的地方,這也是為什么他們能夠和我們呆的時間更長,我們更容易留住他們的原因。

 

  唐克文:在座的各位有什么問題,如果有問題的話請舉手。請先自報家門。

  提問:我是來自巴基斯坦的,在大多數的發展中國家當中,作為那些年輕的學生,他們去工作,比如說去政府部門工作更感興趣一些,如果我們是那些小的企業,那些年輕人實際上并不很有興趣的來到我們這里工作,那我們如何使得發展中國家那些小的企業也能夠吸引到很多的年輕人去那里工作呢?

 

  唐克文:他的問題就是如何鼓勵人才加入這些小規模的小企業。

  戴高勛:我覺得這是非常有意思的一個問題。當然,如果是我的孩子我會鼓勵他們自己去創業,去創建自己的中小企業,必須要有人才加上機會,加上技術,然后才能成功。所以,從個人的角度來說,我也會鼓勵我的這些孩子們,不僅僅是這些跨國公司,也可以去做中小企業。如果看各個不同的經濟體,在西方的經濟體當中,其實中小企業是經濟當中非常大的一個組成部分,比如說看香港80%的經濟體都是中小企業,當然我不知道在美國的情況是怎么樣,但是肯定是一個很大的數字。

  唐克文:實際上這個領域當中會有更多的機會。

 

  戴高勛:對的是,是有很多的機會,很多的創意,也有愿景,對我來說我覺得這是一個人們期待去工作的地方。

 

  唐克文:你是來自大公司的,如何看待那些在小公司有了工作經歷的哪些人呢?

  戴高勛:我覺得之前在小公司工作過的人,他們有小公司工作的經驗,他們可以給大公司帶來很多的價值,我也很喜歡那些曾經在小公司里工作的,他們可能一個人能夠身兼數職,而且他們沒有很多的官僚體制的作風,他們總是很容易或者很愿意自行的去解決一些問題。

 

  N.V.(Tiger)Tyagarajan:我覺得對于很多大的公司來說,我們希望雇傭那些曾經在大公司工作的人,如果說你具有兩方面的經驗,這是最好的了,但是問題就是如果有人只是想加入這些小公司,你如何能夠鼓勵他們呢?那些小的公司可能更加的專業化一些,那就回到留住人才的問題,我們發現人們之所以離開,很大的原因是他們不喜歡自己的主管,而作為小公司來說,通常主管就是經理人或者是公司的所有者,你怎么能夠鼓勵這些所有者能夠留住這些人員,我們也有一些專門化的或者專業化的計劃。

 

  唐克文:我覺得剛才我們的提問也提到有很多人要加入這些大的公司,他們希望有機會繼續增長。有的時候確實有官僚,但是你可能就沒有這個優勢。

  N.V.(Tiger)Tyagarajan:我覺得是混合型的吧。

 

  來賓:一個挑戰就是我們在中東所面臨的挑戰,有這么一個定勢,年輕人想我希望這個定勢是會改變的,他們認為最好的工作不是為中小企業工作,而是為政府工作,這是他們認為的。但是政府的雇員都滿了,所以,政府假裝要雇你,給你付錢的,實際上這是一個很好的福利系統,我們最成功的課程并不是教這個,我們教的是企業家精神,同時若這個地區的婦女有能力,讓他們學習,我們在約旦有這樣的課程,我們教他們企業家的課程,我們得到的數字,80%恩在這個課程中的人都是女性,現在文化是這樣的。

 

  唐克文:他們愿不愿意出去以后參加小企業呢?

  來賓:是的,這是一個機會,我們認為這些對中東國家來說是成功的關鍵。

 

  MarkDuRee:企業家精神也是我想談的一點,但是我會談另外一個,就是在大學里我們需要提倡這樣一個想法,就是讓學生首先關注他們自己想做什么,然后他們為誰做,因為可能他們先想的是反的,他們想反了,而不是先說我要成為一個銷售人員,我要成為一個會計員,你先這么想再開發相應的技能然后再看為誰工作,你首先要有工作的熱情,再看是大公司、小公司。

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